I- GİRİŞ:
Bilindiği gibi, ilk defa hayatımıza giren Koronavirüs (Covid 19) salgını nedeniyle 26 Mart tarihinden itibaren birçok işyerlerinde uygulanmaya başlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği 31 Mart 2021 tarihinde, işverenin işçiyi işten çıkarma yasağı ise 17 Mayıs 2021 tarihinde sona erecektir.
Bu duruma göre, kısa çalışma yapılan işyerlerinde 01 Nisan 2021 tarihinden itibaren normal çalışma düzenine geçilecek olan bütün işyerlerinde, işten çıkarma yasağının sona ereceği 17 Mayıs 2021 tarihinden sonra işverenleri tarafından işten çıkarılacak olan işçilerin, ücretsiz izinde bulundukları sürelerin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilerek dikkate alınıp alınmayacağı ve uygulamanın nasıl olacağı, bu makalenin konusu olacaktır.
II- Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzinde Geçen Sürelerin İşçinin Kıdemine Sayılması.
Bütün dünyada olduğu gibi Ülkemizi de gerek sağlık ve gerekse ekonomik açıdan son derece olumsuz etkileyen Koronavirüs Salgını nedeniyle, Cumhurbaşkanı’nın muhtelif tarih ve kararlarına göre uygulanan kısa çalışma ve ücretsiz izin sürelerinin, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin sürelerinin hesabında çalışmış gibi hizmetine sayılıp sayılmayacağı ile ilgili kesin ve anlaşılır şekilde herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığından, tartışma konusu olmakta ve bu konuda çok değişik görüş ve yorumlar yapılmaktadır.
1-Türkiye’de kısa çalışma uygulaması ilk defa 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile başlamış, daha sonra 15.05.2008 tarihinde yapılan bir düzenleme ile kısa çalışma uygulaması, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na aktarılarak devam edilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un, Yıllık İzin Bakımından Çalışmış Gibi Sayılan Haller başlıklı 55. maddenin (j) bendine göre işverenler tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma sürelerinin yıllık izine hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir. Kanun’un bu maddesine göre, kısa çalışma süresi, yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
III- Kıdem ve İhbar Tazminatının Hesabında Ücretsiz İzin Süreleri Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı ile ilgili 1475 sayılı Kanunu’nun 14. Maddesine göre işçinin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler, göz önüne alınarak hesaplanacağı, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun buna ilişkin düzenlemesine göre, kıdem süresinin başlangıcı, işçinin fiilen işe başlama tarihidir. Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır. Buna göre, işçinin işe başlamasından itibaren işyerinde geçireceği her tam yıl, başka bir deyişle iş sözleşmesinin devam ettiği süre, fiilen çalışmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelere istirahatlı veya izinli olarak geçirdiği süreler de kıdem sürelerine dâhil edilir. Kıdem süresinin sonu ise, bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihtir.
Kıdem ve ihbar tazminatının hesabında dikkate alınması gereken sürelerle ilgili olarak, Yargıtay’ın birçok kararında hüküm altına alındığı gibi, iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan hallerin varsa deneme süresinin, münavebeli (ara verilen) işlerde ise ara verilen sürelerin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız fesih hallerinde bildirim sürelerinin, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin sürelerin de kıdem süresinin hesabında dikkate alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında, “Günde yarım ücret ödeneceği belirtilerek izne çıkartılan işçilerin, bu izin sürelerinin de kıdemlerine yansıtılması gerektiği” belirtilmiştir.
IV-Pandemi Salgını Nedeniyle Ücretsiz İzin Süresinin Kıdem Süresine Dahil Edilmesi İçin Özel Bir Düzenleme Yapılması Yararlı Olacaktır.
Yukarıda açıklanan kanun ve Yargıtay kararlarındaki hükümlere bakıldığında, ücretsiz izin sürelerinin işçinin kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin sürelerinin hesabında dikkate alınması gerektiğine inanıyorum. Ancak, pandemi salgını nedeniyle Türkiye’de ilk defa bu kadar uzun süreli uygulanan ücretsiz izin sürelerinin, işçinin kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin sürelerinin hesabında dikkate alınacağına dair kanunda ve yönetmelikte kesin bir ifade bulunmamaktadır. Bununla ilgili olarak yasal bir düzenlemenin yapılması, ileride bu konuda çıkması muhtemel ihtilafları önleyecektir.
V- Sonuç Ve Önerilerim:
1-Bilindiği gibi, Pandemi Salgını nedeniyle işverenin işçiyi işten çıkarma yasağı, 17 Mayıs 2021 tarihinden itibaren sona erecektir.
Bütün dünyada olduğu gibi Ülkemizi de gerek sağlık ve gerekse ekonomik açıdan son derece olumsuz etkileyen Koronavirüs Salgını nedeniyle ekonomik sıkıntıya düştüklerinden dolayı işyerindeki faaliyetine geçici bir süre için ara vermek ve işçilerini ücretsiz izine ayırmak zorunda kalan bir çok işveren, işten çıkarma yasağının kalması ile birlikte bir kısım işçisini işten çıkarmaya başlayacaktır. Bu durumda işçinin kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplamalarında ihtilaf ve şikayetler ortaya çıkacağı ve bunların büyük bir ihtimalle dava konusu yapılacağı kesin gibi görünmektedir.
2- Yine bilindiği gibi, gerek kısa çalışma yapılan dönemlerde ve gerekse ücretsiz izin süresince işçilerin sigorta primleri ödenmemiş olduğundan, bu süreler işçinin emeklilik hizmet sürelerinde sayılmayacak ve hizmet gününe dâhil edilmeyerek işçiler mağdur edilmiş olacaktır.
Kıdem tazminatının hesaplamasında İşçi ile işverenler arasında çıkması muhtemel ihtilafların önlenmesi ve ayrıca, işçilerin kısa çalışma süreleri ile ücretsiz izin sürelerinde ödenmemiş sigorta primlerinin ödenmesi için BORÇLANMA imkanı ile kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin sürelerinde çalışılmış gibi sayılması için bir yasal düzenlemenin yapılmasında büyük bir yarar olacağını belirtiyor, bu vesileyle tüm Ülkemizin bu Koronavirüsten olabildiğince en az zararla ve kısa bir süre içinde ve sağlıklı bir şekilde kurtulmasını diliyorum.
30.03.2021
Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri
agarahmet@turmob.org.tr
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
