Kıdem Tazminatı Alabilir miyim ?

İstifa etmek istiyorum kıdem tazminatımı alabilir miyim ?

İstifa etmek istiyorum kıdem tazminatımı alabilir miyim ? Çok sık aldığım soruların başında geliyor. İşven işçiyi tazminatsız nasıl işten çıkartırım diye soruyor, İşçi tazminatımı alarak nasıl işten ayrılabilirim diye soruyor, mahkemeler iş davaları ile dolup taşıyor.

İşten kendi isteği ile ayrılan işçi yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi hangi sebepleri gösterirse kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir?

İşveren tarafından baskıyla alınan veya şarta bağlanan istifa dilekçelerinin işçiye imzalatılması söz konusu bu durumda yargı kararları ne diyor ?

İlk işe girişte  işçiye işveren tarafından boş kağıda  imza attırılması çok sık yaşana durumlardan biri yargı bu konuya nasıl bakıyor?

İstifa Dilekçesinin  işçiden alınması ve  ileriki bir tarihte işleme konması karşında Yargıtay  kararları nedir?

İstifa dilekçesi İle çelişen delil ve beyanların bulunması mahkemenin bakış açısı ?

İşçinin Gerçek Sebepleri İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması..

işçi ve işveren arasında ki bu anlaşmazlıklar uzar gider. Peki bu durumlar karşısında Yasalarımız , yargı ne diyor? Bu Yazımızda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Yasalarımız diyor ki; işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin kıdem tazminat talep hakkı bulunmamaktadır. Ancak İşçi, İş mevzuatında gösterilen haklı bir sebep” ileri sürerek işyerinden ayrılırsa, işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. (4857 Sayılı İş Kanunu)

İşçinin işi bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepler ;

1. Sağlık Sebepleri:

İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası, meslek hastalığı vs.) ve işçi iş akdini bu gerekçe ile  tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

• İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing, psikolojik şiddet) işçinin bu durumu belgelemesi kaydı ile, bu gerekçe ile iş akdini sone erdirilmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazabilmektedir.
• İşveren tarafından, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önem arz etmemektedir.
• Ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
• İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa, işçinin bu gerekçe ile iş akdini sona erdirmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatı talep hakkına sahip bulunmaktadır.
• İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse işçi bu gerekçe ile iş akdini tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
• Yine işveren tarafından işçinin haberi olmaksızın SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa, bu durum işçi bakımından bir haklı fesih gerekçesi yaratmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
• İşçi 1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs ve sair resmi tatiller ile Dini Bayram ve tatillerde zorlama ile çalıştırılıyorsa ve/veya çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa, işçinin bu gerekçe ile istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.
• İşveren, iş kanundan kaynaklı “Yıllık izinleri” tam olarak kullandırmıyorsa, işçinin istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.

3. Zorlayıcı Sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve işçi iş akdini bu sebeple tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.
• Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.
• İşçi, belirli ya da belirsiz iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik nedeniyle işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçinin yukarıda saydığım haklı sebeplere bağlı olarak iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde, her ne kadar iş akdi işçi tarafından sona erdirilmiş olsa da, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Tek sorun bu durumu nasıl ispatlayacağıdır. Bu noktada bir Avukattan danışmanlık almanızda fayda var. Kendi davama kendim bakarım, ben çok haklıyım diyerek dava kaybedenleri çok gördüm. Lütfen bu yanlışa düşmeyelim.

Yukarıda saydığım durumların dışında hiç te hoş olmayan, piyasada işçinin zor durumundan faydalanarak imzalatılan bazı belgeler var. Bu belgelerin varlığı işverene fayda değil zarar getiriyor mahkemede elini kuvvetlendirmiyor daha çok haklı iken haksız duruma düşürebiliyor ve işçiye kıdem tazminatı hakkı doğuyor.

Şöyle ki;

1- Baskıyla Alınan veya Şarta Bağlanan İstifa Dilekçesinin Varlığı:

Uygulamada, işçiden farklı gerekçeler öne sürerek, baskı altında istifa dilekçesi alındığı çok sık karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir.

Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir. Yargıtay uygulamalarından açıkça görüldüğü üzere, istifa dilekçesinin baskı altında zorlama ile alınıp alınmadığı hususu her olayda hakim tarafından farklı olarak değerlendirilecektir.

Bununla birlikte şayet söz konusu istifa şarta bağlı olarak yapılmış ise bu durumda iş bu istifada geçerli kabul edilemez. Şöyle ki; Yargıtay, işçinin, “Kıdem tazminatım ve hafta tatilimden dolayı var olan alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini gerçek istifa dilekçesi olarak saymamış ve bu durumunda mahkemenin, işçinin tüm haklarının işverence ödenmesi gerektiğine karar vermesi gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay istikrar kazanmış kararlarında “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.

2- İşe İlk Girişte İşverence Beyaza veya Boş Kağıda Attırılan İmza

İşe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp, daha sonra alınan imzanın üstünü, içeriği istifa dilekçesiymiş gibi doldurması, uygulamada karşılaşılan bir durumdur. Bu şekilde ortaya çıkarılan istifa dilekçesi geçersiz sayılır. Ancak işçinin söz konusu istifa dilekçesinin bu şekilde oluşturulduğunu tanıkla veya her türlü delil ile ispat etmesi gereklidir. İşçilerin mahkeme aşamasında en büyük sorunu ispat etmek. Çalışırken bu günleri düşünerek, size imzalatılan belgelerin mutlaka bir örneğini kendinize alın. Görgü tanıkları var mı etrafınıza bakının, mahkeme günü tanık olabilecek kimler var?

3- İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması

Yine uygulamada İşçinin kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini (istifa ettiğini) beyan eden dilekçesini işverene verdiği, ancak istifasının, işveren tarafından kabul edilmeyerek, bu şekilde işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda, çalışmaya devam eden işçinin bu dilekçesi, istifa olarak kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.

4- İstifa Dilekçesi İle Çelişen Delil ve Beyanların Bulunması

Uygulamada çok sık rastlanılan bir durumdur. Şöyle ki; işçi, istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işverenin mahkeme huzurundaki savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda bu istifa dilekçesi artık nazara alınmayacak ve geçerliliği kalmayacaktır. Örneğin işveren, mahkemeye işçinin istifa dilekçesini sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye her türlü haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye istifaname ile birlikte çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen bu delil veya beyanlar sebebi ile istifanın hükmü kalmamakta ve işçi haklarını alabilmektedir.

5- İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması

İstifa eden işçi, dilekçesinde “istifa ettim” deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise, istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin işçinin “ yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen, genel ve şahsi problemlerle, görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim.” şeklindeki istifa dilekçesinde, Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir.” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.

sonuç

Haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi …… (örn: ücretimin ödenmemesi, geç ödenmesi, fazla çalışma ücretlerimin ödenmemesi, SGK primlerimin gerçek ücretten yatırılmaması…… gibi) nedenleriyle haklı gerekçe ile tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.  İşçinin de çalıştığı süre boyunca kendisine imzalatılan evrakların bir nüshasını kendinde bulundurması ileride doğabilecek dava konusu işlemlerde mahkemede delil olarak sunabilmesi açısından çok önemli.

Saygılarımla

SMMM – Seçil TEKİNSAN BULUT

Kaynaklar;

Kaynak 1-) 4857 Sayılı İş Kanunu

Kaynak 2-) Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

Sitemizde İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar;

Rapor Alıp Tatile Giden İşinden Olur

Beddua tazminatsız işten atılma sebebi!